有了这份认知，李子和当然清楚应该怎么做了，这个时候，分配利益绝对不能闹出不患寡而患不均幺蛾子来，这个是大前提，如果搞错了重点，三个大老板虽然现在不会说什么，未来李子和在公司中的地位就未必像现在这样了。
“公司领导层面的期权分配，我建议按照年初业绩目标，如果达到目标分配系数即为0.8，如果超过目标25%而不到50%，分配系数为1，超过目标50%以上为优秀，分配系数为1.2，而没有达到目标则当年为0，这样可以有效激发大家的积极性，激烈挑战更高目标。”
“按照这个原则，大家职级一样的话，分配的基数就一样，不管是香江极光还是金海极光也好，我们现在统一的内部组织职务设置，职级是可以统一的，所以不管是公司领导层，还是公司的中层管理干部都按照这个原则来执行。”
听了李子和的建议，柳若依同赵少东、楚洛交换了一下眼神，感觉自己这个总经理没有选错，在李子和的方案中，极端体现了进取精神，完成基本任务目标那是起码的要求，只有完成任务目标后才有分配的机会，获得80%的期权激励。
而对于超额完成任务的，则有相应的奖励加成，按照李子和的设计方案，业绩不达标最低为0，什么都拿不到；而最高能拿到120%，如果按照今年的总盘子来计算，中层的激励基数按价值100万算，这收入水平一下子就拉开了好几十万甚至上百万的差别。
这可是相当一个中层好几年收入了。毕竟大部分中层收入都还是在10万年薪这个范畴。
所以李子和方案的激励效果无疑将是很强的。
在某种程度上，李子和刻意忽略了香江和内地之间的地区差别，虽然说俩个地区在正常年薪收入方面公司有差距，但是考虑到内地市场的广阔，李子和并不认为未来极光文化这个整体公司的收益，将会是以香江极光为主体。
2001年《无间道》的成功并不就一定意味着香江极光一直会这样成功，考虑到自己要在极光文化这列战车上长久干下去，期权这块李子和果断提出放弃了香江同事的特殊性。
这是一个长远发展考虑的打算，如果是放在了整个公司中层干部层面去讨论，相信香江这边的干部大多数都会想不通。但是李子和不会只看到目前，而是看到三年以后，五年以后的更长远时期。
“刘师姐，对于李总的建议，你这边有什么看法？”楚洛等刘洋消化了一下李子和的建议后，才开口问道。
“李总的建议很公平，我也认为极光文化虽然之前发展很不错，但是我们不能丢掉了进取之心，在业绩要求这块，达到目标是起码要求，没有任何借口，除了分配，在退出方面我认为也要设置好退出条件和回收期权的原则。”
第三百三十章 分配机制(1/2),点击下一页继续阅读