“那培养人才呢？”周院士追问，他最看重年轻科研人员的成长。
“培养人才，靠的是放手和容错。”吴浩举了个例子，“我们有个‘青苗计划’，刚入职的年轻人可以申请一百万以内的创新基金，就算项目失败了也不追责。去年有个刚毕业的硕士，想用3D打印技术做炮管，试了十几次都失败了，花了八十万，最后虽然没成，但他在过程中摸索出的金属粉末配方，反而用在了无人机发动机上，现在每年能省几千万成本。”
他看向在场的年轻专家：“我们不搞论资排辈，实验室主任、项目负责人，全凭本事说话。有个二十五岁的小伙子，因为在智能能源管理系统上有突破，直接被提拔为能源中心副主任，手下带着十几个博士，其中还有两位是他当年的导师。刚开始有人不服，但看到他搞出的成果，没人再说什么了。”
“至于留住人才，”吴浩指了指餐厅，“除了刚才说的福利待遇，更重要的是尊重和归属感。我们有个‘家庭日’，每个月最后一个周末，员工可以带家属来基地，孩子能去实验室参观，配偶能参加职业技能培训，甚至连宠物都有专门的托管区。去年春节，有三百多个家在外地的员工留守，我们请了专业的剧组来拍全家福，还让每个人给家人录了拜年视频，用无人机送到家里去。”
一位企业界的代表忍不住问：“你们鼓励竞争，又强调归属感，这两者怎么平衡？会不会有人觉得不公平？”
“我们的竞争，是‘阳光下的竞争’。”吴浩的语气斩钉截铁，“项目竞标全公开，评审专家随机抽取，谁的方案好就给谁资源；绩效考核看成果不看资历，专利数量、技术突破、市场转化，每一项都有明确的打分标准，结果公示三天，有异议随时可以申诉。”
他举了个例子：“去年电磁炮团队内部搞竞争，老专家李教授和年轻的王博士各带一队，最后王博士的方案在能耗控制上更优，我们就用了他的方案，但也给李教授的团队发了‘创新鼓励奖’，因为他们的结构设计很有启发性。最后两个团队合并，李教授心甘情愿当顾问，王博士当项目负责人，合作得非常好。”
“那要是有人跟不上进度呢？”张副总问道，眼神里带着一丝锐利。
“能者上，庸者下，不行者淘汰。”吴浩的回答很直接，“我们每年有末位淘汰制，连续两年考核不达标的，会调岗培训，还不行就只能辞退。但我们给的补偿很到位，N+3的薪资，还帮忙推荐工作。去年有个研究员因为身体原因跟不上项目节奏，我们帮他联系了安西的高校当老师，现在过得也很好。”
周院士点了点头，又问：“你们的科研人员，有多大的自主权？”
“几乎是‘我的实验室我做主’。”吴浩笑着说，“只要不违反大的原则，采购设备、组建团队、安排进度，全由项目负责人说了算。我们有个生物实验室的主任，为了研究极端环境下的微生物，带着团队在塔克拉玛干沙漠住了半年，期间没向总部要过一分钱额外经费，全靠自己申请的科研基金。回来后，我们不仅给他记了大功，还把他的事迹拍成了纪录片，在基地循环播放。”
他补充道：“我们还鼓励‘跨界创新’，机械专业的可以去生物实验室帮忙设计设备，材料专业的能参与无人机项目，只要有想法，随时可以跨部门组队。去年那套磁流变减震技术，就是电磁炮团队和汽车实验室的人一起搞出来的，现在已经用到了军用越野车上。”
四千二百一十二章 人才是培养出来的(1/2),点击下一页继续阅读