另外不同的交易员，资金权限也不同，实习期交易员只有一百万资金权限，三级交易员是五百万，二级交易员两千万，一级交易员最低五千万，最高不限。
有了这样一个分级体系，相信员工们也会有一个明确的奋斗目标。
关于奖金，分为基础奖金和节庆福利奖金，节庆福利奖金就不用说了，什么三八妇女奖金，生日奖金，中秋春节等等传统节日，都会发点。
基础奖金主要是为公司的这些非交易岗位设立的奖金，分为月度奖和年终奖两种。
月度奖是每月公司净收益的百分之五作为总奖金，然后根据每位员工的奖金分配系数来分配。
年终奖是公司年收益的百分之五作为总奖金，也是根据奖金分配系数来分配。
具体的分配系数，陈伟这位老总是十，郑军鹏是九，周毅是八，王倩、张丹萍、王旭东，以及其他几位部门负责人，是六。
其他后勤员工，则是统一的实习期为一，转正之后为二。
另外，各个交易小组的组长，也有月度奖和年终奖，系数是五，副组长系数是四，其他交易员则是只有年终奖，系数是根据等级来到，实习期是一，三级是二，二级是三，一级交易员跟副组长一样，都是四。
除了基本工资和福利奖金之外，还有各种补贴，比如餐补、工龄、全勤、住房补贴、交通补贴等等，也都有详细的标准。
整个的薪酬福利体系，差不多已经很完善了，以后只需要在这个体系框架内，根据实际情况稍作修改就可以了。
介绍完了薪酬福利体系，张丹萍又介绍了一下培训考核体系。
张丹萍提取了各个岗位的关键指标，以及一些辅助指标，每个岗位差不多有七八个，这些指标都有具体的量化数据，比如财务部出纳岗位，每个月现金首付差错次数、收付延误次数、日记账差错次数等等，都可以很明确的统计出来。再比如交易岗位，每个月被风控提示次数、被风控强平次数、违规操作次数等等。
有了这些关键岗位绩效指标，那就可以很清晰的考核出每一位员工的工作表现。
考核结果，也是跟薪酬福利直接挂钩，甚至以后公司在实行末位淘汰制的时候，也可按照这个来。
不得不说，张丹萍的能力，的确是很强，经过她的这一番梳理，天润的整个薪酬、绩效、考核体系，一下子清晰起来了，不再像以前那样一团混乱。
陈伟跟郑军鹏等人在听过张丹萍的介绍之后，一致通过。新的薪酬绩效考核制度，就从三月一号开始，正是实施，各个部门，都尽快将最新的制度传达下去。
确定了薪酬考核的事，陈伟又跟大家说了下关于组建行业协会的事。
这件事对天润来说还是很重要的。
天润要想做大做强，真正成为国际顶级资本巨头，就必须走出去。
只在国内市场中小打小闹，那根本算不上巨头大鳄。
而要走出去，就必须有政策支持。
要得到官府的政策支持，那首先就得让官府真正了解这一行。
行业协会，就是让官府了解这一行最好的渠道。