最后一点很重要，比如说，“有多难?拿嘴说都是事儿，确定了就去干得了，再难能难过北海三个工业园从无到有?”
说话的人可能感觉不到，旁观者清，那种无声无息的影响实在太重了。他可以猜测一下，说这话的人在当时或者之前之后，脑海里应该会经常出现能够影响他的人其为人处世处事的态度，气质以及……风姿！
豪不夸张，有的时候董杰伦在遇到难事、烦心事时，偶尔就会出现类似的感觉情绪，然后会发现失去的力气，甚至信心以及勇气都回来了。
这些成功人士，其言行举止为人处世，近距离观摩，绝对可以影响一个人，是全方位影响，或许是当时，愚笨一些的则需要时间……至少董杰伦是这么认为的。
领导的秘书为什么会被重视?眼界与阅历之余，是领导的言传身教以及精神崇拜与行为模仿。
遇到为难或者自己无法解决的问题时，人们会自然而然的想到——如果是他，会怎么处理？
当然，杨增莱要见他，董杰伦的兴奋，除了以上理由，不会再萌生花样想法——这绝不可能是青睐与幸进的开始。，无他，距离太远。另外，北海自诞生起就有一个传统，绝不因人设岗或是任人唯亲。
说起来可能很多人不相信，你是家族企业耶，不任人唯亲?
是的，这正是北海集团越壮大越紧密的原因——不放弃不假，永远都是在教育引导也不假，但你能得到的利益与所处的地位绝不会来自于‘亲’这一因素。
是的，能力才是最重要的！而挖掘方面人才更重要！
美国学者劳伦斯彼德经过对组织中人员晋升的相关现象进行研究后得出一个结论：在各种组织中，会习惯性地对于那些称职人员不断提拔晋升，一直晋升到其不称职的地位为止。人们把这个结论称为彼德原理。
什么叫做称职人员？在这里我们可以猜测一下，应该是品质、道德、对规章制度的遵守之类的吧，而不会是职业能力——不会可以学嘛，没有谁天生全球通。
想起一个说法，叫灰色人。说的是一个人，他所处地位置，既不能发挥他的天赋，又不能适应他的专长，甚至不能满足他的爱好，整天要做大量不喜欢而且明知干不好的事，为了对得住领导的信任，对得起那份还算过得去的薪水，长年累月，咬紧牙关，左冲右突，勉力支撑，可以断言，终其一生，都难有什么成就，更遑论成就感。这样状态下的人，叫做灰色人。巴尔扎克曾通过小说中人物之口说，这世界上，究竟有多少人喜欢自己的职业的呢？可见这样人等，不在少数，中外都有。
为什么说，当领导的不仅要有博大的胸怀，有识人的慧眼，还要懂得什么叫做真正的知人善任。倘若只是把行政提拔当作对部下的唯一奖赏，把一个个本来优秀的人员，一直提到他不称职的位置，让他长期处于郁闷的境地，还不如建立多种激励机制，采取多种奖励形式，比如荣誉，比如职称，比如加薪，比如奖金，比如休假，等等。
所以，董杰伦很兴奋，同样也很清醒，北海内部的上升通道规则在零一年的今天已经趋于完整，所欠缺的唯有未来董总的一柄剑……数据说话！
董杰伦失误了，今天的他缺少数据吗？
他是在铝业总部总经理办公室里见到的杨增莱。
杨总体型高大挺拔，浑身上下散发出来的儒雅气质令董杰伦讶然，他只看了两眼就被对方眼镜镜片折射的午后阳光耀醒。
“您好，杨总，我是铝材三厂挤压车间的董杰伦。”
“哦，小伙子挺精神的嘛，坐下说话。”
杨增莱看了秘书一眼，秘书开始泡茶。
董杰伦也不敢谢座，极力提醒自己要宠辱不惊、不卑不亢，可惜却做不好，半边屁股轻触沙发，整体重量却压在双腿之上——小班长面见万人之上的总经理，还有座位跟茶水?
这个时候说无欲则刚根本不好使，因为此刻董杰伦本身并没有欲望。
“别紧张。”
杨增莱还是说出这样的话，董杰伦心里有些失落，不卑不亢确实不是谁在任何情形下都能做到的。
“我叫不紧张，我叫不紧张，我家枫叶红了但没疯。”
董杰伦在心里这样默默念诵，脸上却还努力保持矜持一点的微笑，他自己觉得应该是会很僵硬的吧。
杨增莱微笑的从办公桌后走过来，在董杰伦身边坐下，整个过程不急不徐且保持沉默，于是董杰伦的姿势更僵硬。
杨总微笑的举杯示意董杰伦喝茶，然后用犹如春风细雨般温和的语气问，“大学的生活与下车间比起来，你对哪一个体会更深一些?”
董杰伦心说来了，领导越级而且是越那么多级会见下属，纵然有千般理由，不观察试探一番也是不可能的。
这个问题很简单，可是却不好回答，明眼人都知道，人的劣根性都会下意识的去规避一些什么东西。
尤其是在领导面前，尤其还是这么大的领导。
这个时候真的不能急躁，哪怕还没养成人贵语迟的习惯，此刻也得稳住了。
但也不能跟写文章那样，字字句句斟酌——领导有那时间任你支配?