而南风徐徐吹动，使天气温暖起来，行人因为觉得暖和，相继脱掉大衣。这场比赛，南风获得了胜利。这就是南风效应，个人以为类比抽刀断水水更流，基层管理中面对成长中的员工，一旦方法错误，很有可能适得其反。
还有一个说法是霍桑效应，属于心理学上的一种实验者效应。20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中，发现了实验者效应，称霍桑效应。
实验第一阶段是工作条件和生产效益的关系，设为实验组和控制组。结果不管增加或控制照明度，实验组产量都上升，且照明度不变的控制组产量也增加。另外试验了其他因素，均看不出工作条件对生产效益的直接影响。
第二阶段着重研究社会因素与生产效率关系。却发现生产效率的提高，主要是由于被实验者精神方面的变化。参与试验的人因受到各方关注，觉得自己是工厂的重要部分，从社会角度方面被激励，促进产量上升。
这说明，当人受到关注或注视时，当一个人感觉到自己被重视时，学习工作等效率就会提升，会不断地进步。同样，也从侧面证明小董的话——思乡心切确实会造成工作效率降低。”（头条丹尼尔先生）
杨军停下来看向董杰伦，“这里面你最有发言权，你觉得这两个说法对外地职工来说，能否在一定程度上克制思乡情绪？”
董杰伦听明白了，却看向罗杰，见对方若有所思，于是他只能尝试硬着头皮去回答这个问题，只因杨军最后的询问是个病句，对方这是带有考验性质的咨询……不是具备较强主观能动性吗？再看看你执行力如何！
从心里说，杨军这两个说法跟马军的以人为本惊人的相似，都是从北海基层管理岗位上总结出来的，只是负责对象不同。前者只针对外地职工，后者直接把自己化身为精油。
也就是说他自认为马军比杨军更务实，方向是对的，手段可以借用民主生活会。（这个手段真的太棒了）
但是……
董杰伦有两个大胆的想法，其一，用人靠前也需要亮出自身实力，想来罗杰董俊不会把对自己的观感和盘托出，杨军才有类似的试探。其二，员工除了自身的觉悟提高，具备较强的使命感责任感，集团公司也需要一些付出，以巩固内部职工的契约精神。
于是董杰伦直视杨军，缓缓的说，“我是这么认为的，杨厂的两个说法都很好，但有一点，不必讳疾忌医，集团公司基层管理人员未必能全部保持较强的主观能动性……”
有自夸嫌疑，反正为了靠前这厮也不要脸了，且他还有一句话没说，也不是所有大主任都会像罗杰这样提出类似要求，要求带班长去执行，麻名就提醒他，最近注意一下外地职工的情绪。有的管理干部真的跟以前的董杰伦那样，在有些事情上只按照集团总部下发的规章制度来进行管理，是标准、风向标。而马军曾教导他，因为系统各异、生产条件各异，集团总部的规章制度深入到最底层，有的时候会出现失真，或者水土不服的状况，这时候就要看带班长的了，需使出浑身解数去进行调整，帮助总部去完整完善制度，决不允许死板教条主义。
董杰伦有未尽之言，可在坐的另外三个都是些什么人物、智商啊！
杨军玩味的看着他，罗杰嘴角带着笑，董俊则直接说，“制度，有一个并不完善却可以逐步完善的制度，终归胜过没有制度，好吧小董，姐今天高看你一眼，你有什么章程？”
董俊今天晚上可能有会或者是学习，没有换下制服，此时双臂搁在餐桌上，直腰屈身使后背至臀部形成一个夸张曲线，一双美目盼兮，却如铁娘子一般瞅着丫的，简直亮瞎了董杰伦的钛合金狗眼。
罗杰也说，“小董今晚的表现让我想到了上次聚会，那时我提出禁绝集团内部人员任意跳槽现象。”说着他瞥了杨军一眼，响鼓不用重锤，对方也看向董杰伦，却很平静。
董杰伦也不是傻的，但为了靠前，必要的展示自身条件无可厚非，不然自己也不可能融入这个圈子，哪怕自己再多祈盼也不行……耽误彼此时间不如洗洗碎了。
所以他侃侃而谈无耻剽窃，“是的，想要根治还要制度，所有外地职工可享受带薪休假待遇。作为一名员工，最基本的职业道德是契约精神，拿了这份钱再配合基层管理人员的主观能动性，应该可以根治。”
场面静了片刻，三人都在思考，然后董俊问他，“值得吗？产能降低并不是确定的，可你知道北海今年的外地职工有多少吗？而且未来几年只会越来越多，这笔钱拿出来真的值得吗？”
董杰伦微笑不语，因为事实已经证明了的。
第四百九十六章 侃侃而谈(1/2),点击下一页继续阅读